Сущность современной системы мотивации и стимулирования персонала. Основные методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала интересуют многих руководителей, ведь каждый из них мечтает о слаженном сильном коллективе, способном работать на пике своих возможностей. Добиться этого результата поможет грамотная мотивация сотрудников.

Встречаются разные модели мотивации персонала, в зависимости от развития системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей работы самого предприятия.

Иными словами, система мотивации в каждой организации выстраивается индивидуально.

Но существует ряд правил, как подойти к вопросу мотивации сотрудников наиболее эффективно:

1. Результативной мотивация будет в случае, когда сотрудник ощущает признание за вклад в общее дело. Когда поощрение придает ему статусность в лице окружающих и коллег. Но здесь важно не перестараться, т.к. внезапное лишение «регалий» может сильно подорвать моральный дух сотрудника.
2. Неожиданные, непостоянные стимулы мотивируют лучше, чем системные, когда они уже входят в разряд нормы.
3. Положительное подкрепление дает больший результат, чем отрицательное.
4. Вознаграждение должно быть безотлагательным, тем самым подчиненный чувствует свою значимость: реакция на его достижения не заставила себя ждать.
5. Большую эффективность принесет стимулирование за промежуточные результаты на пути достижения поставленной задачи.

Условно методы мотивации персонала можно разделить на материальные и нематериальные.

Экономические методы мотивации

Эта форма мотивации является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности.

Основные виды мотивации персонала в компаниях можно разделить на две формы. Материальная денежная форма:

1. Денежные выплаты за качественное выполнение работы. Сюда относятся различного рода премии, проценты от продаж, бонусы, повышение должностного оклада и т.д.
2. Выплаты как вознаграждение за здоровый образ жизни — к примеру, при отказе от курения, за регулярные занятия спортом, отсутствие больничных и прочее.
3. Оплата медицинского, социального, туристического страхования; страхование имущества работника.
4. Доплаты за неблагоприятные условия труда, когда их невозможно улучшить.
5. Предоставление оплачиваемого отпуска предусмотренного законодательством, а также в силу ряда причин — бракосочетание, временная нетрудоспособность, обучение и т.д.
6. Денежные поощрения и компенсации в связи с личными праздниками и юбилеями, смертью родственников, экстренными случаями (пожар, кража и т.п.).
7. Оплата проезда работника до места работы либо предоставление корпоративного транспортного средства.
8. Корпоративная пенсия — надбавка к пенсии со стороны организации, иные пенсионные выплаты. Сюда же можно отнести надбавку за «выслугу лет».

Материальная неденежная форма:

1. Использование социальных учреждений организации.
2. Предоставление путевок для детей работников в оздоровительные лагеря, санатории на льготных основаниях.
3. Покупка продукции, произведенной на предприятии, по низким ценам или бесплатно.
4. Поощрения, связанные со сменой рабочего места.
5. Увеличение уровня технического оснащения и комфортабельности рабочего кабинета.
6. Повышение гибкости графика работы.
7. Ввод сокращения рабочей недели или дня.
8. Предоставление билетов на общепросветительские и культурные мероприятия.

Отдельно стоит отметить выделение денежных средств на периодический отдых сотрудников, к примеру, обустройство комнаты отдыха, проведение корпоративных мероприятий. Такие праздники не только мотивируют сотрудников, но и сплачивают коллектив и позволяют наладить психологию общения.

Нематериальные способы мотивации персонала

В связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны инновационные, современные подходы к мотивации персонала.

Чтобы выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться ряда правил:

1. Нематериальная мотивация решает тактические вопросы, когда стимулы направляются на решение конкретных задач отдельного предприятия.
2. Нематериальная мотивация охватывает каждого сотрудника.
3. Нематериальная мотивация учитывает этап развития компании.
4. Грамотный выбор методики мотивации с учетом потребностей каждого сотрудника.

Существует такой метод нематериальной мотивации, как «построение». В этом методе заложена психологическая особенность человеческого поведения, связанная с несознательным подражанием. Проще говоря, руководитель, подавая пример поведения своим подчиненным, может мотивировать их на активную рабочую позицию.

Атмосфера в коллективе тоже играет важную роль в мотивации персонала. Дружный коллектив намного более работоспособен и результативен. Тем самым не стоит усугублять настроение внутри коллектива конкурсами и соревнованиями. Ошибочно полагать, что дух соперничества влияет на качество работы положительно. В этом случае в коллективе каждый будет работать сам за себя, не советуясь с окружающими и не передавая опыт своим коллегам.

Обучение сотрудников — это метод повышения эффективности работы всего предприятия, но также и мощный стимул к работе, к достижению новых целей, благодаря полученным навыкам. Работники высоко оценивают возможность пройти общеразвивающие либо узконаправленные тренинги и семинары, организуемые и оплачиваемые компанией. Обучение проводится с периодической регулярностью, повышая уровень специальных знаний и навыков в зависимости от потребностей компании.

Карьерный рост тоже незаменимая часть продуктивной работы. Развивающийся и целеустремленный работник всегда будет стараться выполнить свои обязанности качественно и оперативно и проявить максимальную активность, изобретая все более эффективные решения для бизнеса. Тренинги запускают мотивацию, а карьерный рост призван ее закрепить и усилить. Но и здесь не стоит перегибать палку, так как это может вызвать конкурентную борьбу в коллективе. Карьерный рост должен рассматриваться для каждого сотрудника в отдельности.

Настроенная эффективная обратная связь также окажет мотивирующее действие на сотрудников. Это может быть «горячая линия», местная почтовая связь, отдельная рубрика на сайте компании. Каждый сотрудник сможет ощутить свою значимость в решении рабочих вопросов, внесении предложений руководству. При грамотном подходе к обратной связи, где без внимания не остается ни одно сообщение, повышается и статус руководителя, и уважительное отношение к нему.

Наказание как средство мотивации сотрудников

Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо пропорционален нанесенному ущербу.

Наказание сотрудника — это своеобразный барьер, стимулирующий работоспособность в правильном русле и подающий пример остальному коллективу, чего не стоит делать. Тем самым, при наказании одного работника автоматически поощряются остальные, работающие в верном направлении.

Важным критерием наказания является точная формулировка: за что и зачем будут применены санкции.

Обобщая практические знания о мотивации персонала, можно утверждать, что нематериальные методы поощрения доказали свою эффективность наряду с материальными факторами, стимулирующими работоспособность сотрудников.

Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.

При разработке правильной системы мотивации сотрудников, происходит повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности деятельности компании.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об интересах, хобби, семейном положении, родителях и т.д. Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего устраивало и не устраивало?

Таким образом, мы сможем сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с сотрудниками. В крупных компаниях этим способом мотивации часто пренебрегают, и совершенно напрасно. Необходимо взять себе за правило, и заранее спланировать небольшую часть времени которое Вы будете уделять на общение с коллективом вне контекста работы.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В наших силах - как «заразить» своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Методы стимулирования персонала, как мы видим, могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

С помощью экономических методов осуществляется процесс материального стимулирования. Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата, с другой - раскрытие способностей и потенциала каждого работника. В контексте данного исследования в центре нашего внимания будут именно эти, «нематериальные методы стимулирования».

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Далее перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);

Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);

Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);

Привлекательное название должности;

Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);

Условия труда (рабочее место, организация пространства в офисе);

Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, «голосования» и проч.);

Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными) (Чубенко Л.Б., 2005)

Р. Ильясов предлагает рассматривать в качестве метода мотивации и организационную культуру (ОК) (Ильясов, 1998)., Ф. Харрис и Р. Моран среди десяти характеристик ОК отдельно выделяют и мотивацию:

Коммуникационная система и язык общения;

Осознание себя и своего места в организации;

Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

Осознание времени, отношение к нему и его использование;

Взаимоотношения между людьми;

Ценности;

Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

Процесс развития работника и научение;

Трудовая этика и мотивирование (Harris, Moran, 1991).

Как отмечал С.А. Липатов, «организационную науку и практику всегда интересовали процессы и методы, позволяющие повысить эффективность функционирования организации, достаточно действенным методом чего является организационная культура» (Липатов, 1999).

Однако, наиболее распространенным методом мотивации является оплата труда. Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) - и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени 11.13 Шакшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - С.195. .13

Традиционная система заработной платы предполагает стандартный механизм изменения должностного оклада. Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня заработной платы в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

В дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень.

К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: гибкий график работы, медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, спортзал в офисе, вакцинация от гриппа, бесплатный массаж и т.д.

В отличие от традиционных методов компенсации при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь результатов его работы.

Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Сдельная заработная плата, или, как ее принято называть в нашей стране, «сдельщина».

Принцип сдельщины прост - за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.

Достоинство сдельной оплаты труда состоит прежде всего в установлении непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения.

В то же время сдельная система, при всей внешней простоте и признательности, содержит а себе немало недостатков. Прежде всего, как оказывает долгая история развития индустриального производства, качество и сдельщина вещи практически несовместимые 11.16 Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия./Ковалев В.В., Волкова О.И. Москва: Проспект, 2009. - С.221-225. .16

Казалось бы, не может быть ничего более традиционного, чем премии, которые для нас также привычны, как заработная плата. Премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия - это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Компании выплачивают два основных вида премий: по результатам работы организации в целом и по результатам работы самого сотрудника.

Индивидуальное премирование - это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте. Индивидуальная премия является не ординарным вознаграждением, а поощрением за особые достижения, и выплачивается, как правило, по итогам работы за год.

Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не отдельного работника, пробудили у руководителей ведущих организаций интерес к групповым системам вознаграждения, при которых оцениваются результаты работы группы и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве «группы» обычно выступает рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании (прибыль-центр), сама компания.

Разновидностью коллективного премирования является система участия в прибыли, при которой определенный процент реализованной прибыли компании распределяется между ее работниками. Механизм участия в прибыли на уровне компании идентичен механизму распределения прибыли на уровне структурного подразделения.

Право на приобретение акций компании в будущем по заранее оговоренной цене (опционы). Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей.

Исследования ученых показывают, что в условиях постоянно ускоряющегося технического прогресса и глобализации рынков решающими факторами достижения успеха в долгосрочной перспективе являются:

Скорость, т.е. способность организации в максимально короткие сроки удовлетворять потребности клиентов;

Гибкость, т.е. способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды в целом;

Открытость для нововведений, т.е. способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции, применять новые методы управления и т.д.;

Акцент на коллективную работу, т.е. способность координировать действия и создать атмосферу сотрудничества в больших группах.

Как мы видим, от того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации.

Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.

Итак, в целом мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идёт на работу как на праздник», нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Мотивация является одной из функций менеджмента. Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, от нее зависит исполнительность работников. Применяемые в практике менеджмента методы мотивации персонала подразделяются на три группы: методы, ориентированные на работников, методы, ориентированные на работу, методы, ориентированные на организацию. Рассматриваемая как процесс, мотивация может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления) действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся 8 области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций. В результате к началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую часто называют традиционной системой компенсации

В прошлой публикации я говорил о том, чем отличаются , а теперь хочу рассмотреть основные современные методы мотивации персонала , которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда своих подопечных. Думаю, что над этим вопросом обязательно стоит задуматься каждому собственнику и руководителю бизнеса, независимо от сферы деятельности и количества людей в подчинении.

К примеру, даже выручка выносной торговой точки будет очень сильно зависеть от того, насколько сильно мотивирован продавец.

Что такое мотивация персонала?

Итак, как я уже говорил, мотивация персонала – это создание у сотрудников внутреннего желания выполнять свою работу качественно и трудиться с максимальной отдачей. Основное отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что мотивация предполагает наличие какого-то внутреннего мотива, ради которого работник будет стремиться работать хорошо, а стимулирование – это воздействие на сотрудника извне. Другими словами, при мотивации сотрудник сам хочет повышать эффективность своего труда, а при стимулировании его заставляют это делать.

Методы мотивации персонала.

Многие считают, что мотивация персонала – это исключительно оплата труда. Чем выше оплата – тем сильнее мотивация. Однако, это не совсем так: размер оплаты труда, конечно же, выступает одним из ключевых мотивов для каждого наемного работника, но отнюдь не единственным. Все основные методы мотивации персонала можно разделить на 2 ключевых направления:

1. Материальная мотивация персонала (все, что предполагает финансовую составляющую);

2. Нематериальная мотивация персонала (все, от чего не зависит размер оплаты труда, но при этом служит мотивом для качественной и продуктивной работы).

Если рассмотреть все наиболее распространенные сотрудников, то будет видно, что многие увольняются не только по материальным соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучки кадров, что неизбежно отразится на снижении качества выполняемой работы, а значит – и на снижении прибыли, необходимо в должной степени использовать разные методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные. Рассмотрим наиболее популярные и востребованные из них в каждом из направлений.

Материальная мотивация персонала.

Все методы материальной мотивации персонала можно разделить на 2 большие группы:

1. Система поощрений . Сюда включаются всевозможные надбавки, премии, бонусы за результаты работы и т.д. При использовании системы поощрений персонала каждый сотрудник знает, что чем лучше он будет работать, тем больше денег заработает, что мотивирует его выполнять свою работу качественно и в максимально возможном объеме.

2. Система штрафов. Метод материальной мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае сотрудники, показавшие худшие результаты работы, либо допустившие какие-либо серьезные нарушения, наказываются штрафами, что стимулирует их работать хорошо.

Нематериальная мотивация персонала.

Методы нематериальной мотивации персонала уже намного шире.

1. Карьерный рост. Сотрудник знает, что если он будет выполнять свою работу лучше других, то ему предложат повышение в должности., а это уже более высокий социальный статус и возможность дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Когда сотрудник работает в дружном, сплоченном коллективе и находится в хороших отношениях со своими коллегами – это служит дополнительной нематериальной мотивацией к качественному выполнению работы, и, наоборот, если психологический климат в коллективе напряжен, это всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и соцпакет. Для многих людей, находящихся , хорошим мотивирующим фактором является официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и полный соцпакет. Поэтому все эти факторы тоже можно отнести к нематериальной мотивации персонала.

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, спортивных соревнований, коллективных посещений концертов, коллективные выезды на природу, на экскурсии и т.д. – все это тоже нематериальная мотивация персонала, поскольку, с одной стороны, способствует становлению благоприятного психологического климата в коллективе, а с другой – позволяет сотруднику хорошо отдохнуть и расслабиться. А, как известно, кто хорошо отдыхает – тот потом хорошо работает.

5. Имидж компании. Работа в компании с громким и узнаваемым названием – тоже хорошая нематериальная мотивация персонала, поскольку это престижно. Но здесь необходимо учитывать не только имидж компании на рынке, но и ее имидж как работодателя.

6. Обучение за счет компании. Если фирма предоставляет своим сотрудникам возможность повысить квалификацию за свой счет – это отличная нематериальная мотивация для тех, кому это необходимо.

7. Личная и публичная похвала руководителя. Не стоит пренебрегать и таким методом нематериальной мотивации персонала как похвала руководителя. Доброе слово всегда приятно и служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Кстати, с этой целью на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные, на сайтах компаний.

Существуют и другие методы нематериальной мотивации персонала: их спектр довольно широк, вплоть до предоставления своим сотрудникам абонементов в бассейны, тренажерные залы, фитнесс-клубы.

Ну а так, конечно же, каждый руководитель должен выбирать такую материальную и нематериальную мотивацию персонала, которая оптимально соответствовала бы его бизнесу и при минимальных затратах позволяла бы добиться максимальной отдачи и лояльности своих подчиненных.

Я рассмотрел основные современные методы повышения эффективности работы наемных сотрудников. В следующих публикациях на я подробнее остановлюсь на том, как правильно проводить материальную и нематериальную мотивацию персонала, на какие моменты стоит обращать внимание, чтобы добиться максимальной эффективности. Оставайтесь с нами и следите за обновлениями!

В статье расскажем о методах мотивации. Узнайте, какие методы применяют в современных компаниях. Скачайте тест Михалюка-Шалыто, который поможет определить микроклимат в коллективе. Эксперты поделятся 3 главными правилами при выборе мотивации.

★ Мотивация персонала

В статье:

Какие существует методы мотивации

Метод мотивации - очень широкое понятие. Повысить зарплату, поставить стол для пинг-понга в зоне отдыха или похвалить сотрудника - внешне очень разные действия. Но цель у этих методов общая - увлечь персонал работой.

Методов мотивации существует множество, и постоянно появляются новые. В литературе по управлению персоналом можно встретить перечни, включающие до 40 приемов и способов мотивации.

Подобрать способ мотивации для каждого сотрудника поможет таблица в «Системе Кадры». Узнайте, как найти подход к определенному работнику.

Тип сотрудника	Характеристика сотрудника
Инструментальный (ИН)	Для сотрудника сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому сотрудник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.
Профессиональный (ПР)	Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, сотрудник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в организации. Класс мотивации – достижительный

Конечно, все методы сразу никто не использует. Для каждой категории персонала подбирают несколько методов и используют их в течение определенного времени. После часть методов меняют. Выбор конкретного способа мотивации зависит от категории персонала.

Пример

★ Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут о

Каждый руководитель совместно с HR-ами подбирает свою конфигурацию методов материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Что нужно учитывать при выборе этих методов, расскажем далее.

Что нужно учесть при выборе методов мотивации: 3 главных правила

Если вы хотите повлиять на поведение сотрудника, поймите, что движет им: стремление к достатку, личное развитие, социальный статус, общение с единомышленниками или что-то еще.

Правило №1. Чем больше система стимулирования соответствует мотивации сотрудника, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность действия стимулов.

Правило №2. Прежде чем разрабатывать новую систему мотивации, изучите существующую в компании. Возможно, «изобретать велосипед» не придется, достаточно правильно использовать существующие методы.

Сначала оцените методы и инструменты мотивации, которые используют в организации. Для этого сделайте анализ системы оплаты труда, премирования и льгот, изучите нормативные документы по мотивации: положения об оплате труда и премировании, Положение о нематериальном стимулировании и т. д.

★ Как провести анализ существующей системы мотивации расскажут эксперты «Системы Кадры».

Правило №3. Выбор методов мотивации не должен основываться на личных ощущениях руководителя или HR-менеджера. Доверяйте только объективным данным.

Чтобы найти эффективные методы управления персоналом, разработать для каждого сотрудника индивидуальные схемы мотивации, развития или удержания, выявите их приоритеты, личностные особенности, потребности и стимулы. Сделайте это с помощью интервью, наблюдения или тестирования.

Примеры нестандартной мотивации приводят эксперты «Системы Кадры» в материале: Как генерировать идеи для нематериальной мотивации сотрудников

Методы мотивации персонала делятся на две основные группы: методы материальной и нематериальной мотивации. К первой группе относятся денежное и неденежное вознаграждение и система штрафов. К второй группе относится публичное признание заслуг, карьерный рост, корпоративные мероприятия, обучение за счет компании, создание благоприятных условий труда и множество других методов.

Вложенные файлы

• Положение об оплате труда (бланк).doc
• Положение о социальной политике в области персонала (бланк).doc
• Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
• Тест ГЕРЦБЕРГА.pdf
• Мотивационный тест МАККЛЕЛЛАНДА.pdf

Доступно только подписчикам

• Положение об оплате труда (образец).doc
• Положение о социальной политике в области персонала (образец).doc
• Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc

Успешное развитие бизнеса предполагает, что каждый работник, работающий в организации, должен быть заинтересован в результатах своего труда. Чтобы этого достичь, руководители организации должны применять специальные методы мотивации персонала. Их использование должно быть индивидуальным, иначе конечная цель может быть не достигнута.

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:

1. Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
2. Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
3. Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
4. Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
5. Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
6. Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
7. Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

1. Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
2. Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой - другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.
3. Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
4. Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
5. Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
6. Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.

При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности - на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу. Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи. Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии - это внешнее воздействие на человека, а мотив - внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

• Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие - меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
• Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
• Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
• Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
2. Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
3. Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации - создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

• улучшение экономических показателей деятельности организации;
• сокращение текучки кадров;
• улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
• создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

1. Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
2. Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
3. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
4. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
5. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
6. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

• Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
• Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
• На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
• Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
• Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

1. Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
2. Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
3. Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями - различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.